Система мотивации в менеджменте
Мотивация
в
менеджменте -
это
комплексный
подход
к
управлению
персоналом,
направленный
на
создание
побудительных
мотивов,
целью
которых
является
продуктивное
выполнение
сотрудником
своих
обязанностей.
В конце
60-х
годов
американский
профессор
У.
Херсберг
провел
исследования,
в
результате
которых
разделил
мотивационные
факторы
на
две
группы.
К базовым
он
отнес
те
факторы,
которые
чаще
всего
вызывают
неудовлетворение
персонала (и их отрицательного
надо избегать):
- оплата система
вознаграждений;
- компенсационные,
социальные выплаты;
- вопросы, связанные
с
организацией
рабочего
и
информационного
пространства.
К побудительным
мотивам:
- карьерный рост;
- личностный
профессиональный рост;
- креативная (творческая)
самореализация.
С точки
зрения
компании, система
мотивации
подразумевает
постановку
целей,
соответствующих
индивидуальным
потребностям
и
желаниям
и
таким
образом
способствующих
поведению,
необходимому
для
достижения
этих
целей.
С экономической точки зрения правильная система мотивация
ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством
продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение
издержек компании.
Систему мотивации
формируют
постоянные
и
переменные
элементы оплаты труда,
льготы
и
факторы
нематериальной
мотивации.
Для нематериальной
мотивации
можно
выделить
следующие
составляющие:
- социальная политика
- корпоративная
культура
- коммуникация
- соревнование
Корпоративная культура
- это
набор
элементов,
которые
обеспечивают
мотивацию
сотрудников
без
каких-либо
денежных
выплат,
создавая
благоприятный
климат
для
работы.
К
базовым
элементам
корпоративной
культуры
относятся:
Миссия компании
(общая
философия
и
политика).
Базовые цели
(стратегия
компании).
Этический кодекс
компании (отношения
с
клиентами,
поставщиками,
сотрудниками).
Корпоративный стиль
(цвет,
логотип,
флаг,
униформа).
В большинстве
западных
компаний
миссия
корпорации,
ее
базовые
цели
для
большинства
сотрудников
являются
данностью,
неотъемлемой
частью
работы,
которые
четко
сформулированы
и
общедоступны.
Во
многих
российских
компаниях
миссия
как
таковая
только
начинает
появляться.
Это,
безусловно,
прогресс,
поскольку
в
процессе
формирования
базовых
целей
и
направления
развития
компании
сотрудникам
становятся
очевидными
поведение
и
решения
высшего
руководства,
чего
раньше
они,
может
быть,
понимали
не
до
конца.
Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития
предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и
определяется им.
Согласно
японской
теории
управления
«Хошен-менеджмент»
(один
из
вариантов
перевода
данного
термина
звучит
как
«острие
копья»),
все
усилия,
предпринимаемые
сотрудниками
компании
должны
быть
однонаправлены:
миссия
компании,
стратегия,
задачи,
решаемые
каждым
подразделением
и
каждым
сотрудником
должны
сходиться
в
одну
точку,
которая
максимально
приближена
к
цели
компании
и
обеспечивает
ее
поступательное
движение
Мотивация
становится
критической
темой
для
менеджмента,
поскольку,
стараясь
добиться
наилучших
результатов
при
наименьших
затратах
человеческих,
и,
соответственно,
материальных
ресурсов,
у
компаний
не
остается
другого
выбора,
как «заполучить
тело,
ум
и
душу
сотрудника».
Очевидно,
что
грамотно
спланированная,
устойчиво
действующая
на
всех
персональных
уровнях
мотивационная
система
является
одним
из
основных
факторов,
гарантирующих
эффективную
деятельность
организации.
Целью
мотивационных концепций
в
конечном
итоге
является
устранение
дисбаланса
между
профессиональными
и
личностными
ресурсами
и
предъявляемыми требованиями,
а
также
оптимизация
данных
ресурсов
Целью
мотивационных стратегий
в
бизнесе
является
выработка
определенного
подхода,
направленного
на
создание
и
развитие
политик
и
процедур,
которые
обеспечивают
высокую
продуктивность
выполнения
обязанностей
сотрудниками.
Постановка системы мотивации
– это комплексный
процесс, т.к. анализ практики
работы компаний не
позволяет
выделить
универсальный
мотиватор. В ходе этого
процесса, в зависимости от
начальной диагностики компании происходит задействование
того
или
иного метода мотивации.
К возможным методам мотивации относятся:
1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Для
того, чтобы
система
оплаты
работала
эффективно,
необходимо,
чтобы
она
отвечала
следующим
требованиям:
должна
прослеживаться
четко
определенная
связь
между
вознаграждением
и
затраченными
усилиями,
методы
оценки
производительности
должны
быть
общепризнаны
как
справедливые
и
последовательные.
То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные
схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и
вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию
2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (MOTIVATE THROUGH
EMPOWERMENT)
Для правильной
реализации
данного метода
сотрудники должны иметь
возможность
контролировать
ключевые
процессы
выполнения
своих
обязанностей в контексте общей
прозрачной структуры деятельности. Эта возможность
основывается
на
получении
информации
о
целях
и
миссии
организации,
ее
истории
и
рынке;
о
целях
отдела/подразделения,
где
работает
сотрудник;
его
должностной
инструкции,
неформальной
информации
об
организации (должна
соответствовать
информации,
полученной
формальным
путем).
3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ
Люди
как профессионалы
хотят
иметь
интересную
работу
и
видеть
результат
своих
усилий.
Однозначных
средств
для
измерения
интереса
к
работе
не
существует,
так
же,
как
и
не
существует
простого
и
доступного
решения,
как
сделать
работу
интересной.
Индикаторами
могут
служить
опросы, ротация и текучесть
кадров, показатели
отсутствия,
анализ
аттестаций и т.п.
4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА
Интересная
работа
остается
таковой
до
определенного
момента,
необходим
рост
и
развитие,
а
соответственно,
и
новые
знания.
Сотрудники
должны
осознавать,
какие
шаги
им
необходимо
предпринять
для
карьерного
и
профессионального
роста,
а
также
иметь
возможность
получения
новых
знаний.
5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (COMMITMENT)
По определению
"commitment" состоит
из
трех
компонентов:
осознание целей
и
ценностей
компании;
желание принадлежать
организации;
желание прилагать
усилия
на
благо
организации.
Преданность
передается
от
лидера
и
целей,
которые
он
выражает.
Руководители,
у
которых
есть
представления
о
желаемом
будущем
организации,
четко
определены
цели
и
ценности
компании,
способны
вести
сотрудников
в
заданном
направлении
и
обеспечить
их
ресурсами
для
выполнения
заданий. Мотивация
и
продуктивность
выше,
когда
определены
конкретные
цели,
когда
цели
сложны,
но
достижимы.
Важны
участие
сотрудников
в
постановке
целей,
как
средство
достижения
соглашения,
а
также
обратная
связь. Этот метод близок
концепции MBO (management by
objectives). Но эта
концепция,
несмотря
на
свою
популярность,
часто
терпела
поражение
именно
из-за
бюрократического
подхода
и
отсутствия
поддержки
со
стороны
сотрудников
и
их
вовлеченности
в
процесс
согласования
целей.
6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Целью в
данном
контексте
будет
создание
мотивационного
климата,
подчеркивание
и
пропаганда
норм
и
ценностей
компании.
Работа
в
команде единомышленников
может
обернуть
индивидуальные
усилия
в
потрясающий
успех.
Трудные
задания
порой
под
силу
только
для
коллективного
выполнения.
В заключение отметим, что мотивационные
стимулы
действуют
только
в
случае
систематического
применения
как
внешних,
так
и
внутренних
мотиваторов,
их
взаимосвязи
и
учета
индивидуальных
особенностей
и
потребностей персонала.
|