Подходы к профессиональной подготовке высших и линейных менеджеров
в сфере управления человеческими ресурсами
Ю.А.Лунёв
Анализ мирового развития концепций управления персоналом
показывает, что на смену еще не успевшему внедриться в российский менеджмент
принципу признания человека важнейшим и невозобновляемым ресурсом организации
(human resource management) медленно, но неуклонно приходит понимание человека
как основного субъекта организации и особого объекта управления (human being
management) (Л.И.Евенко,1996). Важнейшей функцией управления становится
обеспечение профессионально-личностной самореализации сотрудников – главного
условия стабильности деятельности, высокой производственной мотивации и
конструктивной творческой активности.
Сотрудники компаний – высшие руководители, и менеджеры всех
уровней, специалисты и работники вспомогательного состава – включены в единую и
сложную систему организационных и межличностных взаимоотношений. Персонал
представляет собой живой организм, находящийся в непрерывном изменении. Этот
организм, с одной стороны, влияет на все стороны жизни компании, с другой
стороны, подвергается воздействиям этой жизни. Развитие и функционирование
персонала подчинено специфическим закономерностям, многие из которых, например,
стремление людей к самореализации, очень трудно согласуются с требованиями
бизнеса.
Управление человеческими ресурсами, если понимать этот термин
как родовое понятие по отношению к управлению персоналом, является важнейшей
профессиональной обязанностью всех менеджеров компании и представляет собой
особую – пограничную – сферу менеджмента, которая решает следующие глобальные
задачи:
включает в действие и связывает воедино все
бизнес-процессы компании;
содействует развитию компании посредством обеспечения
успешности и устойчивости организационных изменений;
гармонизирует взаимодействие основных подсистем
организации: технологической, формальной, внеформальной и неформальной
(терминология Р.Дабина).
Современный руководитель вынужден регулировать сложные
проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника, руководителей и
подчиненных, которые сталкиваются в следующих узловых пунктах
трудовая отдача (требования к результатам труда –
объему, качеству, срокам исполнения);
условия труда (организация рабочего места, условия
контракта, распорядок деятельности);
вознаграждение за труд (гарантированный минимум,
основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);
роль и статус в организации и в межличностных
отношениях;
развитие профессионального и личностного потенциала.
Мы изучили особенности этических установок руководителей и
подчиненных с помощью специально разработанного опросника. Опросник построен по
принципу семантического дифференциала и предполагает шкалированный выбор
полярных поведенческих норм (например, «Полностью исключить опоздания» и
«Опоздания по уважительной причине не порицаются»).
Анализ результатов опроса менеджеров пяти коммерческих
компаний показал, что профили этических установок руководителей и подчиненных в
различных компаниях соотносятся неравнозначно. У руководителей выражено смещение
в сторону ужесточения требований, однако, встречаются и ситуации, когда
подчиненные предъявляют более жесткие требования к организации деятельности.
Главное, что выявление установок персонала стало для многих руководителей
неожиданной и важной информацией, которая заставила задуматься об изменении
управленческого взаимодействия. Но только немногие из них знали – как и что
менять в этом взаимодействии.
Современная ситуация в российском бизнесе предъявляет жесткие
требования к профессиональной компетентности всех руководителей компании в
вопросах работы с людьми и требует создания новых подходов к подготовке
руководителей.
Вопрос заключается в том, какие именно знания и умения должны
быть переданы в процессе обучения.
Основным условием эффективного менеджмента становится
способность менеджеров к целостному видению процесса управления человеческими
ресурсами, соединяющего в себе стандартизированные организационные технологии и
тонкие «человеческие» настройки, закономерности сознания и поведения отдельного
человека и группы, а также интеллект, волю, чувства группы как совокупности
индивидуальностей.
Мы считаем, что профессиональная подготовка менеджеров должна
иметь двухкомпонентную структуру:
- предметное обучение, направленное на развитие
производственного потенциала руководителей,
- социальное обучение, направленное на личностное
развитие руководителей (см. Схему 1).
Многие руководители российских компаний как среднего, так и
высшего звена имеют поверхностные и зачастую искаженные представления об
управлении человеческими ресурсами. В лучшем случае эта сфера менеджмента
осознается ими как функциональная зона менеджеров по персоналу. Руководители
слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности
занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и
кадровых менеджеров. Еще более плачевно обстоит дело с профессиональными
умениями в этой области. Техника личной работы руководителя базируется, в
основном, на кустарных приемах. Наиболее продвинутые руководители используют
современные методы управления людьми, но не осознают закономерностей и логики
влияния, и поэтому не могут прогнозировать и, тем более, повышать успешность
своих действий.
Мы предлагаем обучать менеджеров интегрированным технологиям
управления человеческими ресурсами. Интеграцию управленческих воздействий, в
нашем понимании этого термина, необходимо осуществлять одновременно в двух
направлениях: во-первых, действия менеджеров всех уровней должны соединяться в
корпоративную систему целенаправленных и согласованных организационных
технологий управления человеком в компании; во-вторых, освоение технологий
необходимо сочетать с формированием личных умений руководителей создавать
продуктивные отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою
стрессоустойчивость и работоспособность.
В мировом менеджменте хорошо известно, что интенсивная
профессиональная подготовка персонала позволяет компании успешно выживать в
условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды бизнеса. Трудности
российского бизнеса во многом определяются недостаточной подготовленностью
руководящего состава компаний к решению усложняющихся задач. Если же создать в
компании «критическую массу» высокопрофессиональных менеджеров, то команда будет
работать в режиме самоуправляемой системы и прогрессивные изменения станут
необратимыми и постоянными. Открытые и корпоративные постановочные
семинары-практикумы за счет краткосрочности, четкой практической
ориентированности и хорошей методической поддержки как нельзя лучше решают эту
задачу.
Семинар-практикум отличается от традиционных бизнес-тренингов
тем, что он основан на инжиниринговых технологиях, включает в себя
алгоритмизацию техник личной работы и их привязку к организационным алгоритмам.
В ходе обучения участники самостоятельно вырабатывают индивидуальную тактику
действий в соответствии со спецификой своей компании.
Главным итогом обучения, как показывает наш опыт проведения
подобных семинаров в более чем 40 российских компаниях, будет понимание
менеджерами «технологической карты» работы с людьми в компании и освоение в
первом приближении базовых алгоритмов управления персоналом. Не менее важными
эффектами являются повышение статуса службы управления персоналом, а также
налаживание эффективного взаимодействия высших, линейных руководителей с
кадровыми менеджерами, понимание роли кадровиков как внутренних консультантов.
|